maandag 09 januari 2012

Gepubliceerd in Het Financieele Dagblad

Bedrijven moeten na 1 januari meer topvrouwen benoemen. Headhunters spelen daar te weinig op in. Wat gaat er mis?

‘Topbazen weten de noodzaak van gerichte zoekacties niet voldoende over te brengen op hun headhunters,’ zegt recruiter Ralf Knegtmans van executive searchbureau de Vroedt en Thierry, dat veel werk maakt van diversiteit.

‘Het besef dat witte mannen in de toekomst schaarser zullen worden dringt maar moeilijk door. De meeste CEO’s zijn in deze tijden van mindere economische groei niet zo strategisch ingesteld om tijdig op de nieuwe streefcijfers in te spelen.’

Het slechts mondjesmaat aanleveren van vrouwelijke kandidaten kan headhunters duur komen te staan. Als ze niet snel zoveel mogelijk vrouwen zoeken, kunnen ze niet voldoen aan de toenemende vraag uit het bedrijfsleven.

Bedrijven moeten in 2016 30 procent vrouwen in raden van besturen en raden van commissarissen hebben benoemd. De nieuwe wet kent weliswaar geen sancties, maar bedrijven moeten zich wel elk jaar verantwoorden.

De komende jaren komen er in het bedrijfsleven zo’n 600 topbenoemingen aan. Om aan de streefcijfers te voldoen moet in de helft van alle benoemingen de voorkeur uitgaan naar een vrouw.

‘Wij merken in wervingsprocedures niets van een voorkeur voor man dan wel vrouw,’ zegt woordvoerder Melanie Kool van executive-search bureau Hays. ‘Onze klanten spreken geen voorkeur uit voor geslacht en onze consultants focussen zich enkel op het binnenhalen van elk talent.’

Bij Hays is voor het aantal functies met een jaarsalaris van meer dan 70.000 euro slechts 9 procent ingevuld door een vrouw. Kool: ‘Een groot deel van onze business zit in de sector hightech/techniek waar relatief weinig vrouwen te vinden zijn.’

Bij headhunters in andere sectoren neemt de vraag naar vrouwelijke commissarissent toe. Maar onduidelijk is in welke mate dit al gebeurt. Vier van de vijf grote headhunters verstrekken geen gegevens over het aantal gerichte zoekopdrachten en het aantal gerekruteerde vrouwen.

‘Ik verwacht dat de streefcijfers voor raden van commissarissen wel behaald worden,’ zegt Kilian Wawoe die als personeelsmanager bij een bank werkte. ‘Vrouwelijke commissarissen zijn minder bedreigend. Maar voor de heren in de raden van bestuur zal het een stuk lastiger zijn om vrouwen in hun midden toe te laten.’

Bij de meeste grote bedrijven gaat de voorkeur nog altijd uit naar mannelijke topkandidaten. ‘Veel diversiteitsprojecten bij ABN Amro en andere bedrijven worden met de mond beleden,’ zegt Wawoe. ‘Zeker in Nederland zoeken mannen mannen.’

De headhunter begint pas een zoektocht naar een vrouwelijke kandidaat als de ceo er een expliciete voorkeur voor uitspreekt. Slechts een aantal executive searchbureaus heeft harde afspraken gemaakt met bedrijven over het vervullen van vacatures in disciplines waar je traditioneel te weinig vrouwen ziet.

‘Headhunters zijn geen wereldverbeteraars,’ zegt Wawoe. ‘Ze dragen alleen kandidaten voor van wie ze vermoeden dat ze worden aangenomen. Mannen zijn doorgaans makkelijker te plaatsen dan vrouwen.’

Selectiecommissies stellen bovendien vaak hogere eisen aan vrouwelijke kandidaten. ‘Ze zijn bij vrouwen op zoek naar het schaap met vijf poten,’ zegt de bestuursvoorzitter van de Erasmus Universiteit Pauline van der Meer Mohr. Wawoe: ‘De keuze valt bij selecties voor hoge posities nog te vaak op een "goeie vent" met wie je gezellig een biertje kunt drinken. De inhoud telt minder.’

Omdat ook bij veel bureaus voor executive search de mannen de overhand hebben, zijn de netwerken waaruit vrouwelijk talent geput kan worden vaak beperkt. ‘Headhunters streven ernaar om hooguit één vrouwelijke kandidaat voor te dragen naast drie of vier mannen,’ zegt Knegtmans van de Vroed en Thierry. ‘Hier wreekt zich een gebrek aan ervaring en een gebrek aan ambitie.’

De headhunter

‘Eisen aan vrouwen zijn erg hoog’

Partner Astrid van Heumen van executive searchbureau Interlace (42) wist recentelijk een vrouw op een hoge positie te plaatsen: ‘IT-bedrijf Inter Acces zocht een nieuwe divisiedirecteur. Wij hadden Ellen van Poorten toevallig net een week eerder gesproken en hebben haar meteen benaderd. We hebben deze opdrachtgever niet van haar kwaliteiten hoeven overtuigen. In de gesprekken kwam al vrij snel aan de orde dat ze een vrouwelijke kandidaat ook wel zagen zitten.’

‘Wel hebben we vooraf duidelijk gevraagd om geen tijd te verspillen met vragen over haar privéleven. Dat soort vragen worden nooit aan een man gesteld. Het is wel een strijd om dat voor te zijn, maar bij Ellen was het toen snel gepiept. We hebben ook een aantal mannelijke kandidaten voorgedragen, maar die misten de "X-factor" om de opdrachtgever tevreden te stellen.’

‘Bij andere plaatsingen moeten we vaak veel meer moeite doen om een vrouw op dat niveau te krijgen. Ze willen wel, maar hebben niet die extra ervaring die vanuit het bestuur wordt verwacht. Vrouwen worden ook minder serieus genomen.’

‘Opdrachtgevers zeggen wel dat ze graag een vrouw willen, maar tegelijkertijd zijn de eisen erg hoog. Vrouwen moeten aan meer criteria voldoen. Er wordt bij een vrouw veel meer gekeken naar het carrièreverloop en wat zij precies bereikt heeft. Bij een man wordt daar over het algemeen minder zwaar aan getild.’

‘Het vraagt veel overredingskracht om een opdrachtgever te overtuigen. Mannelijke collega’s hebben daar niet altijd zin in. Ze zijn opportunistischer; schuiven sneller een man naar voren als dat zo uitkomt. Ook worden ze minder snel in vertrouwen genomen door vrouwen.’

‘Ik voer soms vele voorgesprekken om twijfels weg te nemen bij vrouwen. Ze zijn huiverig en twijfelen of ze het wel aandurven. Dat viel bij Ellen reuze mee. Ze zag zelf snel in dat ze hier een kans had om haar creativiteit in kwijt te kunnen. Ze is welbewust omgegaan met de volgende stap in haar carrière.’

De kandidaat

‘Ze gaan echt voor mij als persoon’

Ellen van Poorten (42), begint per 1 januari 2011 als divisiedirecteur bij IT-bedrijf Inter Access: ‘Ik was toe aan een nieuwe stap. Nadat ik jarenlang bij uitzendbureau Randstad had gewerkt, waar ik het tot in de landelijke directie heb geschopt, maakte ik ongeveer een jaar geleden via mijn eigen netwerk de overstap naar ING. Maar de sfeer beviel me daar helaas totaal niet.’

‘Ik kwam toen via een vriendin in contact met Partner Simon Dierdorp van Interlace. Hij verwees me tijdens een kop koffie door naar zijn collega Astrid. Zij is in topvrouwen gespecialiseerd. Ik heb meteen contact met haar gezocht en een prettig gesprek gehad.’

‘Toen de functie van Inter Access vrij snel daarna vacant werd heeft Astrid mij sterk aanbevolen. Volgens haar was ik geknipt voor deze baan. Astrid gaat ervan uit dat ik hard wil werken en mijn privéleven op orde heb. Dat heb ik wel eens anders meegemaakt. Via een andere headhunter kreeg ik recentelijk een baan aangeboden in de financiële sector, maar dat liep op niets uit. De directeur van het betreffende bedrijf bleef mij als werkende moeder maar doorvragen over mijn beschikbaarheid voor het arbeidsproces. Ik werd daar naar mijn gevoel niet erg serieus genomen.’

‘Om dit soort misverstanden voor te zijn, heeft Astrid me regelmatig op het hart gedrukt mij niet te bescheiden op te stellen. Een man denkt anders al snel dat iemand anders de klus heeft geklaard. Ik heb vervolgens drie gesprekken gevoerd waarin de directieleden van Inter Access lieten merken dat ze enthousiast waren over mij. Astrid vertelde me kort daarop dat ik voor hen de eerste keus was.’

‘De functie is inhoudelijk heel sterk: Ik ga twee nieuwe bedrijven opzetten en geef ook nog leiding aan een intern vernieuwingsproces. Ik heb geen specifieke IT-ervaring, maar dat is voor Inter Acces geen probleem. Ze komen mij daarin juist tegemoet door me een interne opleiding aan te bieden. Ze gaan echt voor mij als persoon.’

Vrouw & Partner

Verdeling van headhunters in NL

Hays Nederland: 3 vrouwen, 3 mannen

Spencer Stuart: 1 vrouw, 6 mannen

Ebbinge & Company: 2 vrouwen, 5 mannen

Egon Zehnder: 4 vrouwen, 8 mannen

Russell Reynolds: 2 vrouwen, 6 mannen

Door: Jessica de Jong